¿Será que es tiempo de repensar las formas organizativas que sostenemos?
Actualmente las organizaciones se rigen por el modelo organizativo de Taylor (organización científica del trabajo), que fue desarrollado a principios del pasado siglo. En el apogeo de la revolución industrial, la demanda superaba claramente a la oferta, por lo que las empresas estaban enfocadas a producir más cantidades de productos estándares, capaces de satisfacer las demandas principales sin demasiadas exigencias de matices ni de calidad.
El paradigma en el que se centran muchos conceptos organizacionales y de gestión aportados por estas teorías está anclado en un modelo mecanicista que tiene sus raíces en el siglo de la “ilustración” y en la visión que se tenía del universo como algo estático, repetitivo, previsible y lineal.
El taylorismo, completado por Fayol y por Weber, se fundamenta en tres elementos: centralización, fragmentación de las tareas e individualismo.
Las transformaciones que hemos experimentado desde la creación del modelo de Taylor son muy profundas y abarca otro nivel de interrelaciones entre personas y grupos. La sociedad, la economía, las tecnologías, el nivel social: todo ha cambiado. Y este cambio no se sitúa en la superficie de las modalidades de trabajo sino en las profundidades de un pensamiento conceptual diferente de la organización humana en las empresas. Con lo cual es tiempo de repensar también los modelos organizativos.
Michel Henric-Coll propone un modelo fractal, basado en tres pilares que resultan opuestos al anterior: Autonomía, Sentido y Reciprocidad.
Lo que marca la diferencia del nuevo modelo no es el uso del trabajo en equipo sino la cultura, la manera de concebir el rol de las personas en las empresas y su contribución al negocio, el tipo de relaciones a crear y mantener entre el empleador y los empleados, así como un diseño organizativo innovador que sirve de marco estructural para que esto se desarrolle y expanda.
La organización en equipos fractales es un modelo con características sistémicas, ontológicas y holísticas, que organiza la empresa en estructuras de equipo
que se repiten a diferentes escalas. Ve a la organización como un todo que aporta el significado a las partes (equipos y miembros) que la conforman.
La organización en equipos fractales aporta una solución elegante al problema gracias al isomorfismo de su componente básico (el fractal) y a la preservación de la complejidad gracias a la autonomía de los equipos y el carácter no lineal de sus interrelaciones. Es un sistema complejo y no-complicado.
La organización fractal es ontológica, es decir, enfocada al Ser y a sus propiedades trascendentales. Reconoce estar formada por seres humanos, con sus proyectos, metas y expectativas personales, y las necesidades de significado que quieren satisfacer en su vida. La organización fractal pretende armonizar la consecución de los objetivos de la propiedad, de la gestión y de los colaboradores en un modelo que admite formalmente la existencia de interdependencia entre actores y respeta la reciprocidad como condición indispensable de la sostenibilidad.
También podemos ver a la organización en equipos fractales como holística, porque cada uno de sus componentes, equipos y personas, forma parte de un todo que excede la suma de las partes, una entidad en sí misma. Cada persona que la compone ha de ser consciente de ello, encontrar en su pertenencia a la Organización un sentido y una identidad propia y común a la vez.
El antiguo esquema de interrelación entre la empresa y sus trabajadores consistía en canjear trabajo personal contra salario y estabilidad (seguridad del empleo). Pero en una situación en la que la propia empresa está inmersa en la incertidumbre, no puede garantizar a los trabajadores una estabilidad de la que no es dueña, ni puede contentarse de recibir a cambio un simple trabajo de producción. Los elementos del intercambio deben ser otros. Por parte del trabajador, necesita recibir algo que encaje con su proyecto personal y lo facilite.
La lista es amplia pero puede resumirse en necesidades psicológicas, sociales y existenciales (es decir de metas y sentido de la vida). Por parte de la empresa, necesita recibir identificación con su propio proyecto, es decir: colaboración, inteligencia, y algo más que horas de producción, que podríamos resumir como valor añadido personal.
Podríamos resumir entonces los tres pilares del modelo fractal de la siguiente manera:
Autonomía: los equipos disponen de la información y de la capacidad de decisión operativa necesaria para poder efectuar su propia regulación.
Sentido: el trabajo tiene significado y una finalidad que ha de ser percibida y compartida por todos los que contribuyen.
Reciprocidad: estamos en un sistema interrelacionado en el que somos interdependientes. De la colaboración nacen las sinergias.